Die Suche nach dem geeigneten Mitarbeiter sollte professionell vorbereitet werden, denn die Konkurrenz um gute Mitarbeiter ist groß. Nützliche Tipps für die Stellenanzeige und das Vorstellungsgespräch!
Der Arbeitsmarkt hat sich stark gewandelt. Inzwischen findet auch in der Landwirtschaft ein sogenannter „War of Talents“, ein „Krieg um...
Die Suche nach dem geeigneten Mitarbeiter sollte professionell vorbereitet werden, denn die Konkurrenz um gute Mitarbeiter ist groß. Nützliche Tipps für die Stellenanzeige und das Vorstellungsgespräch!
Der Arbeitsmarkt hat sich stark gewandelt. Inzwischen findet auch in der Landwirtschaft ein sogenannter „War of Talents“, ein „Krieg um die Besten“ statt. Es wird immer schwieriger geeignete Fach- und auch Führungskräfte zu finden und zu halten. Besonders die jüngeren Nachwuchskräfte stellen andere Anforderungen an ihre Arbeit als noch vor 10 oder 20 Jahren. Für sie sind Sinnhaftigkeit, Wertschätzung und Entfaltungsmöglichkeit im „Job“ entscheidende Kriterien. Deshalb ist es wichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.
1. Stellenanzeige
Das gelingt zuerst über eine interessante Stellenausschreibung! Dafür ist ein klares Layout der Ausschreibung wichtig. Formulieren Sie in zwei großen Absätzen einerseits Ihre Erwartungen an den Bewerber und andererseits das, was Sie bzw. die Arbeitsstelle bieten können (Foto, Seite 14). Bei den fachlichen Qualifikationen (Erwartungen) sollten Sie genau auflisten, was der Kandidat im Idealfall mitbringen sollte. Sie können auch Abstufungen vornehmen und hinter die einzelnen Punkte „zwingend vorausgesetzt“ (wichtig bei fachlichen Abschlüssen wie Diplom, Bachelor) oder „wünschenswert“ schreiben – diese Formulierungen aber nur sparsam verwenden!
Dass Sie einen Kandidaten mit dem Anforderungsprofil abschrecken, ist eher selten der Fall, solange Sie nichts Unmögliches erwarten. Einen Junior-Herdenmanager/Herdsman zu suchen, der über mindestens fünf Jahre Berufserfahrung verfügt, erste Führungserfahrung gesammelt und verschiedenste Fortbildungen absolviert hat, ist nicht realistisch! Ein solches Anforderungsprofil schreckt potenzielle Bewerber ab. Deswegen sollten Sie sich hinterfragen und beurteilen, ob das Anforderungsprofil realistisch und in sich stimmig ist. Fertigkeiten wie z.B. das Besamen lassen sich meist einfach mit einer Fortbildung erlernen. Dabei kann es auch hilfreich sein, einen vertrauten Mitarbeiter hinzuzuziehen, um zu besprechen, was derjenige als Bereicherung für das Team mitbringen sollte.
Marketing in eigener Sache
Beschreiben Sie das Aufgabengebiet detailliert und ansprechend. Stellen Sie Entwicklungsmöglichkeiten (sofern sie tatsächlich gegeben sind!) dar und arbeiten Sie Benefits (Leistungen und Vorteile) heraus. Hier geht es um Marketing.
- „Wir fördern aktiv Ihre berufliche Weiterbildung“ (Übernahme der Weiterbildungskosten und/oder bezahlte Freistellung).
- Weihnachts- oder Urlaubsgeld, übertarifliche Bezahlung oder zusätzliche Urlaubstage etc.
- „Wir fördern aktiv Ihre berufliche Weiterbildung“ (Übernahme der Weiterbildungskosten und/oder bezahlte Freistellung).
- Weihnachts- oder Urlaubsgeld, übertarifliche Bezahlung oder zusätzliche Urlaubstage etc.
Machen Sie für sich Werbung! Was zeichnet Sie als attraktiven Arbeitgeber aus? Wie ist das Arbeitsklima? Familiär, freundschaftlich? „Werden Sie Teil unserer Hof-Familie“ – da darf das Stück Kuchen während der Nachmittagsbesprechung nicht fehlen!
Bei einer Stellenanzeige müssen Sie die Höhe des Gehalts nicht benennen. Zahlen Sie jedoch über Tarif, kann dies ein Marketinginstrument sein und sollte unbedingt aufgeführt werden. Gleiches gilt für die Arbeitszeitregelung. Sind Sie nicht an den Tarifvertrag gebunden, ist es sinnvoll, den Bewerber um seine Gehaltsvorstellung zu bitten. Ebenso sollten Sie nach dem frühestmöglichen Eintrittstermin fragen.
Dass Überstunden in Kauf genommen werden müssen, ist in der Regel selbstverständlich. Auch hier gilt: Werden die Überstunden irgendwo zeitlich erfasst und besteht die Möglichkeit, diese wieder abzufeiern, sollten Sie dies in der Stellenanzeige auch erwähnen.
Standardmäßig sollte unter jeder Stellenausschreibung folgender Passus stehen: Bitte senden Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen (Anschreiben, tabellarischer Lebenslauf, Zeugnisse) an folgende Adresse: Name des Hofes, postalische Anschrift, auch E-Mail-Adresse.
Und: Rückfragen beantwortet Ihnen gern xy telefonisch unter: xx. Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!
Im Netz suchen!
Das Medium der Wahl ist das Internet. Hier können Sie in verschiedenen Portalen (z.B. karrero, kimeta, farmconnect, indeed, gigajob, agrajo) Vakanzen veröffentlichen. Eine eigene Homepage, auf die Sie verlinken können, bietet dem Bewerber noch mehr Möglichkeiten, sich über Sie als Arbeitgeber zu informieren. Aber auch über landwirtschaftliche Wochenblätter oder überregionale Fachmagazine macht die Suche Sinn.
2. Vorstellungsgespräch
Haben Sie Kandidaten aus dem Bewerberpool herausgesucht und eingeladen, müssen Sie das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Dies ist auch dem Bewerber gegenüber ein Zeichen der Wertschätzung.
Machen Sie sich dazu bewusst, was Sie fachlich sowie menschlich erwarten. Die Bewerbungsmappe sollte ein Anschreiben, einen tabellarischen Lebenslauf und sämtliche Arbeitszeugnisse enthalten. Lücken im Lebenslauf sollten Sie unbedingt hinterfragen. Die Arbeitszeugnisse sollten gründlich gelesen werden:
- Was genau hat derjenige bisher gemacht?
- Gibt es Hinweise auf sein Verhalten?
- Warum hat bzw. will sich der Bewerber von seinem bisherigen Arbeitgeber trennen? Unbedingt dieses im Bewerbungsgespräch erfragen (siehe Kasten)!
- Was genau hat derjenige bisher gemacht?
- Gibt es Hinweise auf sein Verhalten?
- Warum hat bzw. will sich der Bewerber von seinem bisherigen Arbeitgeber trennen? Unbedingt dieses im Bewerbungsgespräch erfragen (siehe Kasten)!
Empfehlenswert ist es, den Bewerber zunächst über sich und seinen Werdegang erzählen zu lassen. Dann sollten Sie alle Fragen stellen, die Sie interessieren, um ein möglichst realistisches Bild von dem Kandidaten zu bekommen. Dabei sollten Sie die Fragen stets wertschätzend und auf Augenhöhe formulieren.
Mit entscheidend für den Erfolg der Zusammenarbeit sind Fragen zum Verhalten im Team. Wie geht derjenige damit um, wenn es zu Konflikten im Team oder mit dem Vorgesetzten kommt? Welche schlechten Erfahrungen hat der Kandidat schon gemacht? Wie hat er sich verhalten? Was hat er daraus gelernt? Was man nicht fragen darf, ist vom Gesetzgeber ganz klar vorgegeben: Fragen zum Gesundheitszustand, politische und religiöse Gesinnung und Familienplanung. Ansonsten kann schnell eine Klage mit dem Hinweis auf das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) folgen. Von Vorteil kann es sein, einen professionellen Personalberater hinzuzuziehen.
Kein Zeitdruck
Nehmen Sie sich Zeit für das Gespräch (ca. 1 bis 1,5 Stunden!). Merken Sie schneller, dass der Kandidat nicht passt, können Sie das Gespräch verkürzen. Bei einem positiven ersten Eindruck sollte man diesen Zeitrahmen aber unbedingt ausnutzen. Einen sich an das Gespräch anschließenden Rundgang über den Hof macht nur Sinn, wenn der Kandidat für Sie interessant ist. Alles andere kostet zu viel Zeit! Es bietet sich an, die Führung zusätzlich von einem Mitarbeiter begleiten zu lassen. So haben Sie gleich eine zweite Meinung und bekommen zumindest eine Idee, ob die Chemie stimmt.
Einige Betriebe lassen potenzielle Kandidaten auch Probearbeiten. Dies ist jedoch grenzwertig. Denn passiert in dieser Zeit ein Unfall, stellt sich schnell die Frage des Versicherungsschutzes. Grundsätzlich haben Sie nie die Garantie, dass Sie sich für den richtigen Kandidaten entschieden haben. Dafür ist das 1,5-stündige Gespräch zu kurz, in dem jeder versucht, das beste Bild von sich abzugeben – der Arbeitnehmer sowie auch der Arbeitgeber. Hierfür wird ja aber auch die Probezeit angesetzt, die man ruhig vollständig ausschöpfen und in den Vertrag mit aufnehmen sollte. Während der Probezeit haben beide Parteien die Möglichkeit, ohne Angabe von Gründen zu kündigen.
Der Wunschkandidat ist gefunden, aber die Gehaltsvorstellungen passen nicht zusammen? Entscheiden Sie sich nie final für einen Kandidaten, wenn die Höhe des Gehalts noch unklar ist. Warten Sie mit Absagen an verbliebene Kandidaten, bis der Vertrag unterschrieben ist!
Es ist essentiell zu wissen, was Sie bereit sind zu zahlen und was Sie sich leisten können. Fordert der ideale Kandidat mehr, als ursprünglich angedacht, haben Sie verschiedene Möglichkeiten (Auswahl):
- Während der Probezeit von sechs Monaten wird das ursprünglich angedachte Gehalt bezahlt. Bei Übernahme stockt man dann um Betrag x € auf.
- Sie können eine Zielvereinbarung festsetzen: Wenn der Mitarbeiter bis Datum x eine definierte Leistung erbracht hat, kann eine Prämie vereinbart werden.
- Sie können zusätzliche Urlaubstage gewähren.
- Während der Probezeit von sechs Monaten wird das ursprünglich angedachte Gehalt bezahlt. Bei Übernahme stockt man dann um Betrag x € auf.
- Sie können eine Zielvereinbarung festsetzen: Wenn der Mitarbeiter bis Datum x eine definierte Leistung erbracht hat, kann eine Prämie vereinbart werden.
- Sie können zusätzliche Urlaubstage gewähren.
Das Thema Entlohnung bietet grundsätzlich einigen Gestaltungsspielraum (auch Kita-Zuschüsse oder Tankgutscheine sind möglich), sollte jedoch mit einem Profi (Personalberater) besprochen werden.
Mitarbeiter entwickeln
Planen Sie langfristig! Wenn Sie heute schon wissen, dass in einem Jahr der Stall fertiggestellt ist oder ein Mitarbeiter in Rente geht, lohnt es sich vielleicht, andere Mitarbeiter durch Weiterbildung so zu qualifizieren, dass sie die gewünschte Position später ausfüllen können. Mitarbeiterbindung ist ebenfalls ein großes Thema! Man sollte gute Mitarbeiter binden, mit ihnen im Gespräch sein und wissen, was sie denken, was sie motiviert, wie deren Lebensplanung ist.
